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    享受了招聘的紅利,如何延伸到留人?

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:321

     摘要:我們單位為了招聘行業專家,設置了2萬的保底工資,如果業務正常,突破2萬可以拿更多。這種保底薪酬的確吸引了不少行業專家。但有個專家在走的時候一直抱怨:什么公司,我連一分績效都沒拿過!
    薪資保護期是好事,可以最大限度地吸引應屆畢業生。
     
     
     
    在談薪資保護期時,新入職員工到崗后的薪資可能下降,HR為什么不前置?完成校園招聘任務固然可喜,但如果留不住人,給企業帶來的影響更大。
     
     
     
    我們單位為了招聘行業專家,設置了2萬的保底工資,如果業務正常,突破2萬可以拿更多。這種保底薪酬的確吸引了不少行業專家。但有個專家在走的時候一直抱怨:什么公司,我連一分績效都沒拿過!
     
     
     
    可見,再好的政策,在不同的人看來,也有著致命的缺陷。
     
     
     
    薪資保護期,讓應屆畢業生在培訓輪崗期間拿到穩定的工資,是好事。但凡事都有慣性,在培訓輪崗相對輕松的環境下可以拿到這個薪酬水準,為什么定崗后反而低了,這是很多人不能理解和接受的。
     
     
     
    因此很多企業會降低在培訓輪崗期間的薪酬水平,這樣在定崗后至少保證不會降低,還有不同程度的漲幅。
     
     
     
    同時為了加強吸引力,很多企業會設置安家費。在當時,安家費高低成了應屆畢業生選擇企業的一個重要維度。當然,很多企業的安家費是一次支付的,個別會分期。
     
     
     
    有些應屆生反映他們的工資降了,我們需要一分為二地看。
     
     
     
    如果基本工資加績效工資,依然低于薪資保護期的水準,邏輯上顯然有問題。
     
     
     
    如果基本工資加績效工資,雖然高于薪資保護期的水準,但績效考核后,大部分人的工資實質上是降低了?冃Р痪褪强酃べY的工具嗎?
     
     
     
    應屆畢業生不是個別人反映,而是紛紛找人資部,說明兩個問題:要不績效設置過于苛刻,大部分拿不到正常水準;要不大部分應屆生表現低于預期,培訓效果較差。
     
     
     
    當然,如果沒有以上問題,我們只要在培訓過程中加強薪酬理念的普及,多打預防針,降低心理預期,基本能堅決這類問題。
     
     
     
    現在這種情況,要不加強績效輔導,要不二次培訓后不合適淘汰,看企業用人理念了。

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    日期:2022-08-01

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